新潟県よろず支援拠点コーディネーターの永田です。
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正され明示事項が追加されます。
新しく追加されるのは次の事項です。
①就業場所・業務の変更の範囲（全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に明示が必要。）
②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容（有期労働契約の締結時と更新時に明示が必要。）
③無期転換申込機会・無期転換後の労働条件（無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時に明示が必要。）
より具体的な内容については「２０２４年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」をご確認ください。
なお、新しい明示ルールは、令和６年４月１日以降に締結される労働契約から適用されるため、既に雇用されている労働者に、改めて労働条件を明示する必要まではありません。
ただし、有期契約労働者の場合の、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、令和６年４月１日以降の契約更新の際には、新たなルールによる明示が必要となります。
また、労働条件明示は、労働契約の締結に際して行われるものであるため、契約期間の初日が令和６年４月１日以降であっても、令和６年３月以前に契約締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールによる明示は不要です。
もっとも、既に雇用されている労働者についても、令和６年３月以前に契約締結を行う場合であっても、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、令和６年３月以前から新たな明示ルールにより対応することは、 望ましい取組と考えられます。
労働条件の明示については労働基準法第15条第1項で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。例えば、その一部を挙げれば、使用者は労働者に対し、労働契約の期間に関する事項・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇・賃金の決定、計算及び支払いの方法・退職に関する事項等について明示する必要があるとされています。
法律上の義務であるため明示を行うことは当然必要となりますが、使用者が労働者に労働条件の明示を行うことにより入社時等の労働条件に関する労使の行き違いを防止することが出来るため、労使トラブルを防止するための大変重要な手続きとなります。実際、私の経験上でも入社後の労使トラブルが発生しているような相談事案では、労働条件の明示が適切になされていない場合が非常に多いように感じます。
労使トラブル防止のため、皆さまは適正な運用を心掛けてください。
新潟県よろず支援拠点では、人事・労務に関連するご相談に対応しています。
皆様のご相談をお待ちしております！
