新潟県よろず支援拠点コーディネーターの永田です。
楽しい話ではないのですが時折、会社から従業員の解雇について相談を受けることがあります。解雇したいという理由は様々ですが、会社が従業員を解雇するという判断を下すときは重大な理由がありますし、多くの場合では会社は出来れば解雇はしたくないと考えていると感じます。
一方、解雇される側の従業員にとっても自らの意思に反して会社を辞めざるを得ない解雇は経済的にも、心理的にもとても重大な問題のはずです。
このような状況では少しの行き違いが大きなトラブルの原因になることがあります。大前提として会社は従業員を解雇することを極力避けるべきであると考えますが、やむを得ず解雇する場合であっても、可能な限り従業員に配慮して行うべきです。
解雇を行う場合には検討するポイントが大きく分けて２つあります。ポイントの一つは手続き上の問題です。労働基準法第20条によって使用者は解雇しようとする労働者に対して“少なくとも30日前に解雇の予告おこなうこと”、“予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いをしなければならない”ことになっています。また解雇の予告を行ったとしても、解雇日までの猶予日数が30日に満たない場合は不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。仮に予告期間が20日しかなかった場合には、不足する10日分の手当てを支払わなければなりません。ただし、天災事変その他やむをえない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき等は、解雇予告なく解雇することができます。そのほか2ヶ月以内の期間を定めて使用される者等の一定の場合には原則として解雇予告は必要ありません。
一方労働基準法第19条によって“業務上の負傷または疾病により、療養のために休業する期間と、その後３０日間”、“産前産後の休業期間と、その後３０日間”に該当する期間は、解雇することを禁止されていることにも注意が必要です。
もう一つのポイントは“解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる”という労働契約法第16条の定めに実際の解雇理由が該当しないかということです。どのような場合に該当するのかしないのかの判断は非常に難しいと思います。私の印象では濫用と判断されない基準は一般の認識よりもかなり厳しいと感じていますので、会社には解雇の判断は慎重の上にも慎重を期して行うように説明しています。
繰り返しになりますが、解雇については取れる限りの回避策を取ったうえ、それでも解雇やむを得ずとなった場合のみに行う措置と考えておく必要があると思います。
出来れば極力解雇を行う前に弁護士、社会保険労務士等の専門家に相談をすることをお勧めします。
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